Arbeitsrecht

Arbeitnehmer, die die Betreuung und Erziehung eines in ihrem Haushalt lebenden Kindes übernehmen, haben gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Elternzeit. Dies gilt auch für teilzeitig und befristet tätige Arbeitnehmer. Es ist möglich, dass beide Elternteile als Arbeitnehmer ganz oder zeitweise zusammen Elternzeit beanspruchen. Pro Kind kann Elternzeit von bis zu 36 Monaten beantragt werden. Für Geburten ab dem 01.07.2015 können 24 Monate dieser Elternzeit auf die Zeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes übertragen werden. Die Elternzeit muss vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber spätestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich geltend gemacht werden und ist für den Arbeitnehmer verbindlich. Während der Elternzeit und frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit besteht für die Arbeitgeber ein Verbot, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Elterngeld kann bis zu 14 Monate, beginnend ab der Geburt des Kindes, bezogen werden. Es ist möglich, unter bestimmten Voraussetzungen über die 14 Monate hinaus gehend Elterngeld zu beziehen (sog. Elterngeld plus). Die Höhe des monatlichen Elterngeldes ist auf max. € 1.800,00 begrenzt. Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich das monatliche Elterngeld um € 300,00 für das zweite und jedes weitere Kind. Es gibt auch eine Erhöhung des Elterngeldes, falls in dem Haushalt des Beziehers von Elterngeld zwei Kinder leben, die noch nicht drei Jahre alt sind oder drei oder mehr Kinder, die noch nicht 6 Jahre alt sind.

Ein Arbeitnehmer ist nicht automatisch zur Leistung von Mehrarbeit (Überstunden) verpflichtet. Eine solche Pflicht des Arbeitnehmers muss in dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber vereinbart sein oder sich z.B. aus einem Tarifvertrag ergeben, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Überstunden sind vom Arbeitgeber zusätzlich zu bezahlen und regelmäßig nicht mit der monatlichen Lohn- und Gehaltszahlung abgegolten bzw. sind vom Arbeitgeber mit Freizeit auszugleichen. Überstunden dürfen nicht zur dauerhaften Einrichtung werden, sondern müssen die Ausnahmen bleiben. Keine Überstunden sind Arbeitszeiten, die Arbeitnehmer z.B. in einer Nachtschicht erbringen. Allerdings hat der Arbeitnehmer für während der Nachtzeit geleistete Arbeitsstunden ein Anspruch auf Zahlung eines angemessenen Zuschlags oder bezahlter freier Tage, wobei der Zuschlag mind. 25 % der normalen Vergütung betragen muss. An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen besteht ein Beschäftigungsverbot, für das es jedoch zahlreiche Ausnahmen gibt, z.B. für Arbeitnehmer in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, Not- und Rettungsdiensten, Hotel- und Gaststättengewerbe usw.

Eine Abmahnung dient dem Zweck, einen Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber hinzuweisen und ihn aufzufordern, sich zukünftig ordnungsgemäß zu verhalten. Zu einer Abmahnung gehört auch die Ankündigung weiterer negativer Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall. Regelmäßig ist eine Abmahnung Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, jedoch auch einer fristlosen Kündigung.

Urlaubsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die entweder in einem Arbeitsvertrag vereinbart ist oder in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Auch durch eine langjährige vorbehaltlose Zahlung von Urlaubsgeld kann ein Anspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft entstehen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich, dass der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zurückfordern oder nicht bezahlen muss, falls das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer endet und eine entsprechende Vereinbarung für diesen Fall getroffen worden war. Vom Urlaubsgeld streng zu unterscheiden ist Urlaubsentgelt. Es handelt sich hier um die Fortzahlung des Lohns oder Gehaltes an den Arbeitnehmer während dieser sich in Urlaub befindet. Urlaubsgeld ist dem gegenüber eine Zahlung, die der Arbeitgeber zusätzlich zu der Urlaubsentgeltzahlung leistet.

Im Fall von Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Allerdings erhält der Arbeitnehmer in der Regel für 6 Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber und bei fortdauernder Krankheit Krankengeldzahlungen durch die Krankenkasse. Arbeitgeber, die einen Kleinbetrieb führen, können einen Teil der Entgeltfortzahlung von der Krankenkasse des Arbeitnehmers zurückerhalten. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist jedoch das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit und in der Regel deren schriftliche Bestätigung durch einen Arzt. In Arbeitsverträgen können zusätzlichen Voraussetzungen für die Meldung der Arbeitsunfähigkeit bzw. deren Nachweis durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vereinbart werden. Bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit ist es möglich, dass der Urlaubsanspruch eines kranken Arbeitnehmers nicht verfällt, sondern nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit in Anspruch genommen werden kann.

Ausbildungsverträge mit Auszubildenden sind schriftlich niederzulegen und müssen die wesentlichen Vereinbarungen zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb enthalten, z.B. Art und Ziel der Berufsausbildung, Beginn und Dauer der Berufsausbildung, Höhe der Vergütung usw. Die Vereinbarung einer Entschädigung für die Berufsausbildung ist nicht zulässig. Im Ausbildungsvertrag darf eine Probezeit vereinbart werden, die mindestens einen Monaten und höchstens 4 Monate beträgt. Das Ausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit, spätestens mit dem erfolgreichen Bestehen der Abschlussprüfung. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur gekündigt werden aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Der Auszubildende kann darüber hinaus mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen, falls er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. In jedem Fall muss die Kündigung schriftlich und für Kündigungen nach der Probezeit unter Angabe der Gründe erfolgen. Bei Streitigkeit zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis können Ausschüsse bei den Handwerksinnungen bzw. Industrie- und Handelskammern angerufen werden, falls diese gebildet wurden. Falls ein solcher Ausschuss nicht existiert bzw. das Vermittlungsverfahren vor dem Ausschuss scheitert, ist die Anrufung des Arbeitsgerichts möglich.

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder auch schriftlich geschlossen werden. Im Regelfall ist ein Arbeitsvertrag unbefristet geschlossen, kann jedoch auch unter bestimmten Voraussetzungen befristet werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, einen unbefristeten Arbeitsvertrag immer schriftlich abzuschließen. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags muss immer schriftlich erfolgen. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, dass dieser spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen, beispielsweise Vergütung, Urlaub usw. schriftlich in einem Vertrag aufführt.

Der Regelfall für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist die Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Es ist jedoch auch möglich, den Arbeitsvertrag durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu beenden. In einen solchen Aufhebungsvertrag werden regelmäßig Vereinbarungen über eine Abfindung, Urlaub, Zeugnis usw. aufgenommen. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrfrist für das Arbeitslosengeld I durch die Agentur für Arbeit und zur Verkürzung des Gesamtbezugszeitraums für Arbeitslosengeld, so dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags riskant sein kann.

Ein Arbeitsvertrag kann nur wirksam befristet werden, falls dies schriftlich vereinbart wird. Voraussetzung für eine Befristung ist darüber hinaus, dass auf Seiten des Arbeitgebers ein Grund für die Befristung, z.B. eine Schwangerschaftsvertretung, existiert. Für eine maximale Dauer von 2 Jahren darf ein Arbeitsverhältnis auch ohne sachlichen Grund befristet werden. Wird ein Arbeitsverhältnis über den vertraglich vereinbarten Endzeitpunkt fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, falls der Arbeitgeber nicht widerspricht.

Grundsätzlich wird zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung (auch fristlose Kündigung genannt) unterschieden. Bei der ordentlichen Kündigung hat der Kündigende die einschlägige Kündigungsfrist einzuhalten, sowie die Schriftform. Es gibt verschiedene Arten der ordentlichen Kündigung, beispielsweise die Änderungskündigung, die betriebsbedingte Kündigung, die krankheitsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, falls es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt. Bei einer Arbeitgeberkündigung muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber Kündigungsschutzklage erhoben werden, falls der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will.